איך לנהל על-בסיס יעדים באופן שיתרום גם לעסק וגם לעובדים?

באחד הטיפים הקודמים דיברתי על החשיבות שבתיקשור היעדים העסקיים לכלל העובדים בארגון. אבל כדי שהעובדים בארגון יפעלו באופן יומיומי בצורה אופטימלית וממוקדת, צריכים להיות להם גם יעדים משל-עצמם שקשורים ליעדים העסקיים של הארגון. לכן חשוב להנהיג בארגון ניהול מבוסס-יעדים, כאשר יעדים לכל קבוצה ולכל פרט בארגון נקבעים ומתוקשרים בהתבסס על היעדים הכלל-ארגוניים. כדאי לעבוד בשיטה משולבת של Top-Down ו-Bottom-up:

את קביעת היעדים כדאי לעשות בשיטת Top-Down, כלומר לגזור מהיעדים הכלל-ארגוניים את היעדים לכל מחלקה, צוות ואינדיבידואל, כך שיעבדו בצורה ממוקדת ויתרמו להשגת היעדים הכלל ארגוניים. למשל, אם יש יעד ארגוני של מכירות ב-5 מיליון דולר השנה, וכדי לעמוד בו חייב המוצר להיות מוכן לשיווק 4 חודשים לפני סוף השנה, אז לארגון הפיתוח יהיה יעד להביא את המוצר למצב מוכן עד סוף אוגוסט, לצוות התשתיות יהיה יעד לסיים את פיתוח התשתיות עד יוני, וליוסי יהיה יעד לסיים את פיתוח החלק שהוא אחראי עליו עד סוף מאי.

עובד שיבין את תרומתו להשגת היעדים הארגוניים יוכל למקסם אותה, לתעדף את עבודתו בצורה טובה יותר ולהחליט החלטות שמשרתות טוב יותר את היעדים העסקיים. לכן כדאי לתקשר היטב בשיטת Bottom-up את הקשר בין יעדיו של כל עובד ליעדי הארגון כולו (למשל "אם תסיימי את העבודה על המיתוג החדש עד יולי, נוכל להביא את המוצר לשוק בתחילת ספטמבר, והמכירות ב-4 החודשים האחרונים של השנה יעזרו לחברה לעמוד ביעד של 5 מיליון דולר מכירות השנה").

גזירה הירארכית של יעדי הקבוצות ויעדי כל אחד מהעובדים מתוך יעדי הארגון כולו, ותקשור נכון של הקשר בין יעדים פרטניים ליעדי הארגון, יעזרו לעובדים לפעול בצורה ממוקדת, להבין את תרומתם לארגון, ולמקסם אותה תוך חיזוק שייכותם לארגון והערכתם העצמית לגבי תרומתם.

Powered by WordPress